Aprèsliquidation de sa pension, un salarié peut conclure un contrat de travail à durée déterminée avec le même employeur, en application de l'article L. 1242-3, pour l'exercice des activités de tutorat définies au 8° de l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale. Un décret détermine la durée de ce contrat.

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail 1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés à l'article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.

Moins dangereuse que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, la résiliation judiciaire est opportune et salvatrice pour le salarié prisonnier d’une situation délétère et confronté à des manquements graves de la part de son employeur. Point sur une action efficace qui a fait ses preuves devant le conseil de prud’hommes. Une action tirée du droit civil. La résiliation judiciaire tient son fondement dans le droit civil aux articles 1217, 1224 et 1227 à 1230 du code civil Article 1217 La partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté, ou l’a été imparfaitement peut … – provoquer la résolution du contrat … » ; Article 1224 La résolution résulte soit … ou d’une décision de justice » ; Article 1227 La résolution peut, en toute hypothèse, être demandée en justice » ; Article 1228 Le juge peut, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l’exécution du contrat … ». Ces règles sont applicables aux relations entre un salarié et son employeur. Ainsi, la résiliation judiciaire du contrat de travail est une procédure en vertu de laquelle le juge prud’homal va pouvoir rompre le contrat de travail liant un salarié et son employeur, sur demande d’une des parties en principe le salarié qui invoque des manquements contractuels graves de son cocontractant. L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail relève de la compétence du Conseil de prud’hommes. Cass. soc., 13 mai 2003, n° Cass. soc., 30 mai 2013, n° Une action en résiliation du contrat de travail par principe réservée au salarié. Par principe, seul le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A l’inverse, l’employeur est par principe irrecevable à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié. Cass. Soc. 20 janvier 1998, n°95-43350 De même, dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire intentée par le salarié, l’employeur ne peut pas former une demande reconventionnelle visant à faire prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du salarié. Cass. Soc. 29 juin 2005, n°03-41966 Cette irrecevabilité se justifie par le fait que l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire sur le salarié qui lui permet de le sanctionner s’il estime que ce dernier a manqué à ses obligations contractuelles. Ainsi, si l’employeur considère que le salarié a manqué de façon si grave à ses obligations que le contrat de travail doit être rompu, il doit licencier ce dernier en respectant la procédure légale ou conventionnelle de licenciement. L’effet pervers de l’ouverture de la résiliation judiciaire à l’employeur serait que cette action devienne un substitut de licenciement utilisé pour éviter la procédure de licenciement. Si malgré tout l’employeur demande la résiliation judiciaire du contrat de travail de son salarié, cette action s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 5 juillet 2005, n° Cass. soc., 17 mars 2010, n° Il existe une seule et unique exception à cette règle dans le cas très précis énoncé à l’article L6222-18 du code du travail rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage. L’action en résiliation judiciaire entraîne-t-elle la rupture du contrat de travail ? Non ! A la différence de la prise d’acte qui a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail, l’action en résiliation judiciaire n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail. La simple saisine du Conseil de prud’hommes n’a aucun impact et le contrat de travail continue de se poursuivre au cours de l’instance, selon les conditions de travail habituelles. Une action fondée sur des manquements suffisamment graves de l’employeur. Cette exigence résulte de l’article 1224 du code civil qui dispose que La résolution résulte soit … soit, en cas d’inexécution suffisamment grave, d’une notification du créancier au débiteur ou d’une décision de justice ». Le salarié doit donc fonder sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sur des manquements contractuels de son employeur. Ces manquements doivent être suffisamment graves », c’est-à-dire d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve pèse sur le salarié il lui appartient de prouver les manquements ainsi que leur gravité. Cass. soc., 14 septembre 2016, n° Les juges apprécient souverainement si les manquements de l’employeur sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail. Cass. soc., 15 mars 2005, n° A noter que le juge examine la gravité des manquements invoqués le jour où il statue et non au jour où ils se sont prétendument déroulés. Les manquements doivent donc toujours être existants au jour où le Conseil statue. Ainsi, l’employeur peut régulariser la situation entre la saisine du Conseil de prud’hommes et le jour où celui-ci statue et si les manquements ont disparu au jour où le Conseil statue, la résiliation judiciaire n’est plus justifiée. Cass. soc., 29 janvier 2014, n° Pour apprécier la gravité des manquements, les juges prennent en compte les circonstances dans lesquelles ces manquements sont intervenus, leurs conséquences et ils sont aussi attentifs à leur ancienneté. Ils considèrent notamment depuis 2014 que des manquements anciens remontant à plusieurs mois ou plusieurs années ne justifient pas la résiliation du contrat dans la mesure où ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail. Cass. soc., 26 mars 2014, n° Néanmoins, récemment, la Cour de cassation est venue apporter une nuance concernant la prise d’acte qui semble aussi pouvoir s’appliquer à la résiliation judiciaire. Le 15 janvier 2020, la Cour de cassation a validé le raisonnement de la Cour d’appel qui considérait que l’ancienneté des manquements n’empêchait pas de déclarer la prise d’acte imputable à l’employeur en raison de la persistance des manquements qui a rendu impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail ». Cass. soc., 15 janvier 2020, n° En d’autres termes, la persistance de manquements anciens peut justifier une prise d’acte et, par analogie, pourrait a priori justifier une résiliation judiciaire. Exemples de manquements jugés suffisamment graves pour entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail le fait pour un supérieur hiérarchique de discréditer le salarié ; Cass. soc., 15 mars 2000, n° le fait de porter atteinte à la dignité du salarié ; Cass. soc., 7 février 2012, n° le fait d’avoir modifié le contrat de travail sans l’accord du salarié en l’espèce passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ; Cass. soc., 9 octobre 2013, n° le fait que le salarié soit victime d’un harcèlement moral ; Cass. soc., 11 décembre 2015, n° le fait pour l’employeur de manquer à son obligation de sécurité de résultat ; Cass. soc., 8 juin 2017, n° le non-respect des temps de repos hebdomadaires ; Cass. soc., 7 octobre 2003, n° A l’inverse, les manquements n’ont pas été jugés suffisamment graves dans les hypothèses suivantes Mise en œuvre tardive d’une visite médicale de reprise ; Cass. soc., 21 octobre 2014, n° Non-remboursement des frais professionnels lorsque le salarié n’apportait aucun justificatif desdits frais malgré les demandes de l’employeur ; Cass. soc., 13 juin 2012, n° Issues de l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail. L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut connaître deux issues 1. Le Conseil de prud’hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur Si le Conseil de prud’hommes estime l’employeur a commis des manquements si graves qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail, il prononcera la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 20 janvier 1998, n° Cass. soc., 10 déc. 2003, n° Le salarié peut ainsi prétendre Au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction du barème Macron prévu par l’article du Code du travail, A l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, A l’indemnité légale ou conventionnelle de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, A l’indemnité compensatrice de congés payés. La résiliation judiciaire peut aussi produire les effets d’un licenciement nul si le cas d’espèce se trouve dans une des hypothèses suivantes Violation d’une liberté fondamentale, Licenciement d’un témoin ou d’une victime d’un harcèlement moral ou sexuel C. trav., art. L1152-3 et L1153-4, Licenciement discriminatoire C. trav., art. L1132-4 et L1134-4, Licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat, Licenciement d’une femme lors de sa maternité, Licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Dans tous ces cas de nullité, le barème prévu à l’article L1235-3 du Code du travail ne s’applique pas et le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire selon l’article L1235-3-1 du Code du travail. Dans le cas d’un licenciement nul, le salarié a aussi droit aux indemnités de fin de contrat indemnité de licenciement, indemnité de congés payés et indemnité de préavis. 2. Le Conseil refuse de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié. Si le juge estime que les manquements reprochés à l’employeur ne justifient pas la rupture du contrat de travail, il déboutera le salarié. Dans ce cas, le contrat de travail se poursuit. Cass. soc., 26 sept. 2007, n° Cass. soc., 17 mars 2010, n° Cass. soc., 7 juill. 2010, n° Date de la rupture du contrat de travail en cas de résiliation judiciaire Si le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et que le salarié est toujours au service de son employeur à ce moment-là il n’y a pas eu de rupture du contrat entre la saisine du juge et le jugement, le contrat est rompu au jour du prononcé du jugement. Cass. soc., 11 janv. 2007, n° Cass. soc., 21 sept. 2016, n° Si le contrat a été rompu pour un autre motif licenciement… entre le moment de la saisine et du jugement et que les juges prononcent la résiliation judiciaire la rupture remontre à la date de rupture du contrat de travail. Cass. soc., 15 mai 2007, n° Si la décision du Conseil de prud’hommes fait l’objet d’un appel et que l’appel confirme la résiliation judiciaire La rupture reste fixée au jour du jugement prud’homal prononçant la résiliation si le salarié a cessé de travailler pour l’employeur au moment de ce jugement, La rupture est fixée au jour de l’arrêt de la Cour d’appel si le salarié a continué à travailler pour son employeur entre le jugement du Conseil de prud’hommes et le jugement de la Cour d’appel. Cass. soc., 21 janv. 2014, n° n° 130 FS - P + B Articulation entre la résiliation judiciaire et les autres modes de rupture du contrat de travail Hypothèse 1 le salarié saisi le Conseil de prud’hommes en demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis signe une rupture conventionnelle avec son employeur avant le jugement. Si la rupture conventionnelle est signée et que sa validité n’est pas contestée dans l’année qui suit son homologation, la demande de résiliation judiciaire introduite antérieurement devient sans objet. Cass. soc., 10 avr. 2013, n° Hypothèse 2 le salarié demande au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis est licencié par son employeur avant le jugement. Dans ce cas, le Conseil de prud’hommes doit d’abord se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire et ce n’est que s’il la considère injustifiée qu’il statuera sur le bien-fondé du licenciement. Cass. soc., 16 févr. 2005, n° Cass. soc., 21 mars 2007, n° Si le Conseil de prud’hommes juge la demande de résiliation judiciaire comme fondée, elle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 22 mars 2006, n° Dans ce cas, la date de rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Cass. soc., 15 mai 2007, n° Si le Conseil de prud’hommes juge la demande de résiliation judiciaire infondée, il se prononce sur le bien-fondé du licenciement et dans ce cas, il peut juger que le licenciement est fondé ou que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Ce n’est pas parce que le Conseil de prud’hommes déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire qu’il jugera forcément que le licenciement est fondé. Hypothèse 3 le salarié demande au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis démissionne avant le jugement. Dans ce cas, la démission rend la demande de résiliation judiciaire sans objet. Hypothèse 4 le salarié demande au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur puis prend acte de la rupture de son contrat en raison des mêmes manquements. Il est possible pour le salarié de prendre acte de la rupture de son contrat en raison des mêmes manquements de l’employeur qui ont justifié sa demande de résiliation judiciaire. Cass. soc., 15 mars 2006, n° Dans ce cas, les juges se prononceront uniquement sur la prise d’acte la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant ». Cass. soc., 31 oct. 2006, n° Cass. soc., 31 oct. 2006, n° Cass. soc., 31 oct. 2006, n° Distinction entre résiliation judiciaire et prise d’acte de la rupture du contrat de travail Dans l’esprit de nombreuses personnes, résiliation judiciaire et prise d’acte de la rupture du contrat de travail se confondent. Pourtant, il a été jugé que ces deux modes de rupture ne se confondaient pas. Cass. soc., 21 mars 2007, n° Cass. soc., 19 nov. 2014, n° En effet, ces deux modes de rupture sont distincts sur de nombreux points La procédure n’est pas la même - Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - Concernant la prise d’acte, le salarié doit d’abord informer son employeur qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur, puis dans un second temps il saisit le Conseil de prud’hommes afin que ce dernier requalifie la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul le cas échéant. Les effets sur le contrat de travail ne sont pas les mêmes - La demande de résiliation judiciaire ne rompt pas le contrat de travail et le salarié continue à travailler dans l’entreprise jusqu’au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail par le Conseil de prud’hommes si résiliation il y a, - A l’inverse, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié rompt immédiatement le contrat de travail. Les effets de l’échec de l’action ne sont pas les mêmes - Si les juges considèrent que la résiliation judiciaire est infondée, le contrat de travail se poursuit, - Si les juges considèrent que la prise d’acte est infondée, ils feront produire à cette prise d’acte les effets d’une démission et le salarié n’aura pas droit aux indemnités de fin de contrat indemnité de licenciement, indemnité de préavis et aux indemnités de chômage. Surtout si la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié peut être condamné à payer à son employeur l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté Cass. soc., 23 janv. 2019, n° La prise d’acte est donc beaucoup plus risquée que la demande de résiliation judiciaire. Les règles sont différentes concernant la rétraction - L’action en résiliation judiciaire peut être rétractée à tout moment, le salarié peut se désister de son action librement, - La prise d’acte entraîne une rupture immédiate du contrat de travail et ne peut donc être rétractée Cass. soc., 23 juin 2015, n°

ArticleL1242-10 du Code du travail. DisplayCustomHeader. DisplayLogo. Publications Office of the European Union. MainSearch. MainSearch. Select. More Advanced search Browse by subject Expert Search. Language Selector . BasketSummary. 0. X. Basket x items X; This item has been added. Qty: x € x. Subtotal

Article L1242-5 Entrée en vigueur 2018-01-01 Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement. L'interdiction ne s'applique pas 1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ; 2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité social et économique, s'il existe. Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45.

Laloi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008. Article L1242-2 Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

Codifié par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail partie législative Cité par Art. 1, Décret n°2007-681 du 3 mai 2007 relatif au dispositif d'aide à l'emploi de travailleurs occasionnels dans l'hôtellerie et la restauration Cité par Art. 102, LOI n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique 1 Cité par Art. 8, Arrêté du 11 août 2020 fixant les conditions de recrutement et de formation des praticiens-conseils et des médecins-conseils chefs de service du contrôle médical des régimes agricoles de protection sociale Cité par Art. 1, Décret n° 2020-1785 du 30 décembre 2020 instituant une prime exceptionnelle à destination de certains demandeurs d'emploi Cité par Art. 2, Arrêté du 29 juin 2022 pris en application de l'article L. 212-14 du code de la propriété intellectuelle et rendant obligatoire l'accord du 12 mai 2022 relatif à la garantie de rémunération minimale Cité par Art. L431-1, Code de la recherche Cité par Art. L6161-7, Code de la santé publique Cité par Art. L5343-6, Code des transports Cité par Art. L5542-7, Code des transports Ancien texte Art. L122-1, Code du travail Cité par Art. L1244-3, Code du travail Cité par Art. L1244-4, Code du travail Cité par Art. L1245-1, Code du travail Cité par Art. L1248-1, Code du travail

ArticleL1242-12 (Abrogé) Rechercher cet article sur LégiSocial. Rappel de l'article L122-3-1 de l'ancien code du travail en vigueur au 17 avril 2008 : Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition. précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Deux arrêts de la Cour de cassation du 6 et 13 octobre 2010 reviennent sur le changement de taches confiées au salarié et leurs conséquences sur le contrat de travail. S’il est vrai qu’il peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, unilatéralement imposer au salarié un changement des modalités d’exécution de son contrat de travail ; l’employeur ne peut procéder à une modification du contrat de travail sans l’accord du salarié. Cette distinction qui doit systématiquement être opérée par l’employeur avant toute modification n’est pas toujours des plus aisée lorsqu’elle porte sur la fonction même du salarié. Or, il est rare que cette difficulté ne se pose pas, puisque très souvent les fonctions d’un salarié sont appelées à changer en raison de l’évolution des besoins de l’entreprise ou des nécessités de réorganisation de cette dernière. Par deux arrêts en date des 6 et 13 octobre 2010 n°pourvoi 09-40087 et 09-65986, la chambre sociale de la Cour de Cassation vient de rappeler les principes directeurs de cette distinction en jugeant qu’il n’y avait pas de modification du contrat de travail, dès lors que les nouvelles tâches confiées aux salariés correspondaient à leur qualification. Les refus des salariés de les exécuter étaient donc fautifs. Ces deux arrêts récents nous permettent de rappeler les principes régissant les pouvoirs de l’employeur en la matière. I LA DECISION UNILATERALE DE L’EMPLOYEUR A Rappel du principe Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut aménager la relation contractuelle et décider de manière unilatérale de ces modifications, dès lors que lesdites modifications n’ont aucune incidence sur la qualification professionnelle et la rémunération du salarié. Il convient de rappeler que la qualification à prendre en considération n’est pas celle correspondant aux diplômes ou titres effectivement détenus par le salarié, mais celle correspondant à l’emploi précédemment occupé ou à la qualification prévue par la convention collective. Elle doit par ailleurs s’apprécier au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et non à partir des seules mentions du contrat de travail. Un salarié peut donc se voir imposer une légère modification de ses tâches, se voir confier des tâches supplémentaires ou différentes et même se voir retirer des tâches ou responsabilités, dès lors que ces modifications n’ont aucune incidence sur sa qualification et sa rémunération. Ce critère de la relation entre la tâche et la qualification est renforcé par celui du maintien du niveau hiérarchique ; le retrait ou l’adjonction de tâches ne devant pas se traduire par un déclassement du salarié. La modification proposée par l’employeur doit donc être sans incidence tant sur l’aspect fonctionnel qu’organisationnel. Ainsi, les nouvelles fonctions doivent être du même niveau que celles précédemment occupées et le poste doit être du même degré au niveau de la hiérarchie des emplois. Lorsque ces exigences sont respectées, la modification proposée peut se traduire par un nouveau rattachement hiérarchique. Ces principes viennent d’être rappelés par la chambre sociale de la Cour de Cassation suivant arrêts en date des 6 et 13 octobre 2010. Dans la première espèce n° pourvoi 09-40087, une salariée avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat suite à une promotion intervenue dans le cadre d’une réorganisation de son service. A l’appui de sa demande, la salariée faisait valoir que cette promotion qui s’était traduite par la création d’un échelon intermédiaire et partant d’un nouveau rattachement hiérarchique avait eu pour effet de la priver de ses plus hautes responsabilités et de la confiner dans l’exécution de tâches subalternes. La Cour de Cassation rejette son pourvoi en relevant que "la création d’un échelon intermédiaire....correspondait à la mise en place, dans le cadre d’une restructuration, d’un service des achats agrandi aux tâches et effectifs sans commune mesure avec le service achat auparavant traité par la salariée seule, et qu’il n’en résultait pas pour cette dernière de diminution du niveau des tâches qui lui étaient confiées au regard de sa qualification, ni par conséquent de modification du contrat de travail imposée par l’employeur qui justifierait la résiliation du contrat aux torts de celui-ci....". Dans le second arrêt n°pourvoi 09-65986, une salariée licenciée pour faute grave avait saisi la juridiction prud’homale en excipant d’une modification de son contrat intervenue sans son accord. Engagée par la Société "A nous Paris" pour maquetter le journal du même nom, son employeur lui avait demandé de maquetter également les magazines "A nous Lille" et "A nous Lyon", lesquels n’étaient pas édités par l’employeur mais par des sociétés distinctes, la salariée faisait valoir une modification de son contrat de travail concernant tant sa tâche que le bénéficiaire de cette prestation puisque le travail n’était plus effectué pour l’employeur. La Cour de Cassation qui a fait sienne l’analyse des premiers juges a jugé cet argument inopérant en relevant que "les nouvelles tâches que l’employeur avait demandé à la salariée d’exécuter n’étaient pas de nature différente de celles visées au contrat de travail et correspondaient à sa qualification de maquettiste, en ont justement déduit qu’il ne s’agissait pas d’une modification de son contrat de travail et que son refus de les effectuer était fautif". B Conséquences Si le salarié accepte le changement de ses conditions de travail, la modification deviendra effective d’elle-même puisqu’elle n’est soumise à aucun formalisme. Le même contrat de travail se pouruivra sans qu’il soit nécessaire de procéder à la régularisation d’un avenant. Si le salarié refuse la modification proposée, trois hypothèses sont envisageables Le salarié peut tout d’abord démissionner. Il convient de rappeler que la démission ne se présume pas et doit résulter d’une décision claire et non équivoque. Le salarié peut également refuser d’exécuter les nouvelles tâches qui lui sont confiées sans pour autant prendre l’initiative de la rupture. En pareil cas, ce dernier commet une faute grave justifiant son licenciement. L’employeur décide de mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif disciplinaire étant précisé que la Cour de Cassation considère que le refus du salarié d’un changement de ses conditions de travail ne justifie pas, à lui seul, un licenciement pour faute grave, la faute grave ne pouvant être invoquée que lorsque ce refus rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Si le changement des conditions de travail s’impose au salarié, il en va différemment dés lors que la modification de la fonction constitue une modification du contrat. II ACCORD NECESSAIRE DU SALARIE A La fonction, un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifiée sans l’accord du salarié La fonction est un élément de l’essence du contrat de travail, car le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d’une catégorie d’emploi déterminé. Dés lors, si les nouvelles fonctions ne correspondent plus à la qualification figurant au contrat ou modifient la rémunération, le salarié est en droit de refuser ses nouvelles attributions sans que son refus ne soit constitutif d’une faute ; ce principe valant aussi bien en cas de réduction des attributions telle qu’une rétrogradation qu’en cas de promotion. Les clauses contractuelles conférant à l’employeur le droit de modifier unilatéralement la fonction du salarié en cours d’exécution du contrat sont privées d’effet. De plus, l’employeur ne pourra reprocher au salarié les erreurs qu’il commettrait dans son travail si les tâches qu’il effectuait ne relèvent pas de sa qualification. B Conséquences de la modification En cas d’accord du salarié, il conviendra de requérir son acceptation écrite qui se traduira le plus souvent par la régularisation d’un avenant. En effet, la jurisprudence pose pour principe que l’acceptation ne se présume pas et ne peut être déduite de la seule continuation du travail, même pendant plusieurs années, aux nouvelles conditions. Dans le cas d’une réponse négative, le refus s’analysera en une rupture du contrat imputable à l’employeur ; le refus du salarié d’effectuer les nouvelles tâches n’étant pas en lui même constitutif d’une faute. L’employeur devra alors invoquer les motifs à l’origine de la proposition de modification. Si la proposition de modification constitue une sanction telle une rétrogradation, l’employeur devra mettre en oeuvre la procédure disciplinaire. Si la proposition de modification du contrat résulte d’un motif économique tel que des difficultés économiques ou une réorganisation, la procédure prévue en matière de licenciement économique devra être mise en oeuvre. La distinction étant souvent complexe et susceptible d’avoir de lourdes répercussions financières, l’avis d’un avocat est évidemment recommandé. Pierre CHAMAILLARD, Claude EBSTEIN, AvocatsCabinet CHAMAILLARD L12422. Source: Code du travail - Mis à jour le : 11/08/2018. Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 1° Remplacement d'un salarié en cas : En vigueur Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. 4Rmxyq.